Sie haben ein Jobangebot bekommen, der Vertrag liegt vor Ihnen – und plötzlich fühlt sich alles etwas überwältigend an. Fachbegriffe, lange Absätze, Verweise auf Paragraphen. Die Versuchung ist groß, einfach zu unterschreiben und loszulegen. Aber genau das sollten Sie nicht tun. Ein Arbeitsvertrag regelt Ihre Rechte und Pflichten für die nächsten Jahre, und wer hier unaufmerksam ist, ärgert sich später.
Dieser Artikel zeigt Ihnen Schritt für Schritt, worauf Sie beim Prüfen Ihres Arbeitsvertrags achten müssen. Sie erfahren, welche Klauseln wirklich wichtig sind, wo häufig Fallstricke lauern und wie Sie problematische Formulierungen erkennen. Am Ende werden Sie Ihren Vertrag mit ganz anderen Augen lesen.
Warum es sich lohnt, jeden Arbeitsvertrag gründlich zu lesen
Viele Arbeitnehmer unterschreiben ihren Vertrag, ohne ihn wirklich durchzulesen. Das ist verständlich – man freut sich über die neue Stelle und will einen guten Eindruck machen. Aber ich habe selbst erlebt, wie ein Bekannter nach zwei Jahren feststellen musste, dass sein Vertrag eine Versetzungsklausel enthielt, die ihn plötzlich an einen anderen Standort zwang. 300 Kilometer von seiner Familie entfernt. Das hätte er verhindern können, wenn er den Vertrag vorher genau gelesen hätte.
Ein Arbeitsvertrag ist kein Formalakt. Er ist die Grundlage Ihrer gesamten Arbeitsbeziehung. Alles, was dort steht – oder eben nicht steht – kann später entscheidend werden. Nehmen Sie sich also die Zeit. Bitten Sie ruhig um ein paar Tage Bedenkzeit. Kein seriöser Arbeitgeber wird Ihnen das übel nehmen.
Die Tätigkeitsbeschreibung: Vage oder konkret?
Schauen Sie sich als Erstes an, wie Ihre Tätigkeit beschrieben wird. Steht dort eine konkrete Stellenbezeichnung mit klar definierten Aufgaben? Oder finden Sie schwammige Formulierungen wie „und andere zumutbare Tätigkeiten”? Eine zu weit gefasste Tätigkeitsbeschreibung gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Sie für ganz andere Aufgaben einzusetzen als ursprünglich besprochen.
Achten Sie darauf, dass die Beschreibung zu dem passt, was im Bewerbungsgespräch vereinbart wurde. Falls nicht, sprechen Sie das an. Es ist Ihr gutes Recht, eine Anpassung zu verlangen.
Arbeitszeit und Überstundenregelung
Die wöchentliche Arbeitszeit sollte klar angegeben sein. In Deutschland liegt die übliche Vollzeitstelle bei 35 bis 40 Stunden pro Woche. Besonders kritisch ist die Überstundenklausel. Viele Verträge enthalten Formulierungen wie „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten”. Das klingt harmlos, kann aber bedeuten, dass Sie regelmäßig unbezahlt Mehrarbeit leisten.
Solche Pauschalklauseln sind übrigens in vielen Fällen rechtlich unwirksam, wenn sie keine Obergrenze benennen. Trotzdem stehen sie in unzähligen Verträgen. Prüfen Sie also genau, ob eine maximale Stundenzahl für abgegoltene Überstunden angegeben wird und ob das im Verhältnis zu Ihrem Gehalt angemessen ist.
Gehalt und Sonderzahlungen genau unter die Lupe nehmen
Natürlich ist das Gehalt einer der ersten Punkte, die man sich ansieht. Aber schauen Sie über die reine Zahl hinaus. Ist das Bruttogehalt oder Nettogehalt angegeben? Gibt es Regelungen zu Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Boni? Und wenn ja – sind diese Zahlungen fest vereinbart oder als freiwillige Leistung deklariert?
Der Unterschied ist entscheidend: Eine freiwillige Leistung kann der Arbeitgeber jederzeit streichen. Eine vertraglich zugesicherte Sonderzahlung hingegen nicht. Achten Sie auch auf Formulierungen wie „unter Vorbehalt der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens”. Das klingt vernünftig, gibt dem Arbeitgeber aber großen Spielraum.
Probezeit und Kündigungsfristen
Die Probezeit beträgt in der Regel sechs Monate. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Das ist gesetzlich geregelt und üblich. Prüfen Sie aber, ob im Vertrag davon abgewichen wird – manchmal werden kürzere oder längere Probezeiten vereinbart.
Nach der Probezeit gelten die regulären Kündigungsfristen. Hier lohnt sich ein genauer Blick: Gelten die gesetzlichen Fristen oder wurden längere Fristen vereinbart? Längere Kündigungsfristen schützen Sie einerseits, können aber auch einschränkend sein, wenn Sie schnell wechseln möchten. Wichtig ist, dass die Fristen für beide Seiten gleich lang sind. Einseitig verlängerte Fristen zu Ihren Ungunsten sind problematisch.
Wettbewerbsverbot und Verschwiegenheitsklausel
Hier wird es oft heikel. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann Sie nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses daran hindern, bei einem Konkurrenten anzufangen oder sich in der Branche selbstständig zu machen. Solche Klauseln sind nur wirksam, wenn der Arbeitgeber Ihnen eine sogenannte Karenzentschädigung zahlt – mindestens die Hälfte Ihrer zuletzt bezogenen Vergütung.
Verschwiegenheitsklauseln sind hingegen weit verbreitet und in den meisten Fällen berechtigt. Achten Sie aber darauf, wie weit diese Klausel gefasst ist. Betrifft sie nur tatsächliche Geschäftsgeheimnisse oder praktisch alles, was Sie im Unternehmen erfahren?
Vertragsstrafe und Ausschlussfristen – oft übersehen
Manche Arbeitsverträge enthalten eine Vertragsstrafenklausel. Diese greift zum Beispiel, wenn Sie die Stelle nicht antreten oder fristlos kündigen. Die Strafe entspricht häufig einem Monatsgehalt. Prüfen Sie, ob die Höhe angemessen ist und ob die Klausel überhaupt wirksam formuliert wurde.
Ebenso wichtig sind Ausschlussfristen. Diese legen fest, innerhalb welcher Frist Sie Ansprüche geltend machen müssen – etwa Überstundenvergütung oder Urlaubstage. Übliche Fristen liegen bei drei bis sechs Monaten. Verpassen Sie diese Frist, verfallen Ihre Ansprüche. Das ist einer der Punkte, die in der Praxis am häufigsten zu Problemen führen.
Häufige Irrtümer rund um den Arbeitsvertrag
Ein weit verbreiteter Mythos ist, dass mündliche Absprachen im Vorstellungsgespräch genauso bindend sind wie der schriftliche Vertrag. Theoretisch können mündliche Vereinbarungen zwar gelten, aber in der Praxis sind sie kaum nachweisbar. Halten Sie deshalb alles Wichtige schriftlich fest.
Ein weiterer Irrtum: Viele glauben, dass ein unterschriebener Vertrag nicht mehr verhandelbar ist. Das stimmt nicht ganz. Vor Arbeitsbeginn können Sie durchaus noch Änderungen vorschlagen. Und auch nach Unterschrift lassen sich Verträge einvernehmlich anpassen. Trauen Sie sich, nachzufragen.
Häufig gestellte Fragen
Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich sein?
Nein, ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich auch mündlich geschlossen werden. Allerdings ist der Arbeitgeber seit 2022 durch das Nachweisgesetz verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten. Bestehen Sie immer auf eine schriftliche Fassung.
Darf ich mir Bedenkzeit nehmen?
Ja, absolut. Es ist völlig üblich, sich ein paar Tage Zeit zu nehmen. Wenn ein Arbeitgeber Sie unter Druck setzt, sofort zu unterschreiben, ist das eher ein Warnsignal.
Kann ich einzelne Klauseln streichen lassen?
Sie können jede Klausel verhandeln. Ob der Arbeitgeber einwilligt, ist eine andere Frage. Aber fragen kostet nichts – und zeigt, dass Sie den Vertrag ernst nehmen.
Lohnt sich eine anwaltliche Prüfung?
Bei Führungspositionen oder komplexen Vertragswerken kann eine anwaltliche Prüfung sehr sinnvoll sein. Für einfachere Verträge reicht oft eine gründliche eigene Prüfung mit den richtigen Informationen.
Fazit: Gut informiert unterschreiben
Ein Arbeitsvertrag ist mehr als ein Stück Papier. Er bestimmt Ihren beruflichen Alltag, Ihr Einkommen und Ihre Rechte. Nehmen Sie sich die Zeit, jede Klausel zu verstehen. Fragen Sie nach, wenn etwas unklar ist. Und scheuen Sie sich nicht, Änderungen vorzuschlagen.
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